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用人单位对告知义务和入职审查的举证责任和举证的技巧

《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”
(一)用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利
从《劳动合同法》的以上规定可以看出,作为一家用人单位,在与劳动者签订劳动合同时,从以下两个方面拥有义务和权利:
1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应当依法告知劳动者相关内容,如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时,还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。
用人单位对劳动者也有知情权,即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况,需要劳动者提供有关的书面证明材料,用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。
从以上例举我们应该注意到,这中间用人单位的告知内容是比较广泛的,基本上涵盖了劳动关系的全部内容,而劳动者的告知义务相对少很多,只限于与劳动合同直接相关的基本情况,实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等,而对于与劳动合同没有直接关系的情况,劳动者可以不回答。
(二)用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险
用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。
1、用人单位未履行告知义务的法律风险。
用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务,将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,可以认定为欺诈,因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视,还可能给用人单位带来很大的法律风险,甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害,《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。
2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。
用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,轻视入职审查,将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时,对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格,而应聘人员有弄虚作假的情形的,会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面:一是不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
从以上阐述我们可以看出,劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务,或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同,都负有举证的责任。
(三)用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法:
1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法:
操作实务中,从举证角度考虑,用人单位应当以书面形式告知劳动者,并保留相关证据,可以从以下三方面采取告知措施:
(1)在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目,要求劳动者在单位告知情况后声明:单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,其他情况,签名确认。
(2)在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法,比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中,可以写明一条:“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及乙方要求了解的其他情况,向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章,视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知,可以防止因知情权而带来的法律风险。
(3)要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后,请劳动者签字认可,并保留作为证据。
2、用人单位入职审查举证的技巧和方法:
劳动者的欺诈手段,基本上是提供虚假资料,如假文凭、假证件、假经历等;因此,用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定。
(1)设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目,要求应聘人员如实填写,不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件,妥为管理和保存,一旦发现员工方面有欺诈行为,就可以作为证据作出处理,该员工不服的,就是最直接有效的证据。
(2)要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实;是否潜在疾病、残疾、职业病等;应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员;是否与其它单位签订有未到期的劳动合同;是否与其它单位存在竞业限制协议;如果招用外国人,是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时,应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时,还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。
(3)在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险,可以在劳动合同中订明:“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件,以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料,并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况,按甲方提供的《员工招收登记表》,由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任,加在应聘人员身上,一旦事后出现问题,还可以采取措施进行补救,不但可以减少损失,还可以动用法律武器制裁欺诈者。
(4)建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见,建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的,是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,由于职工名册是由用人单位掌握和管理的,用人单位就负有举证义务了。
《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定:“劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来,按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事,没有职工名册的,有职工名册却没有规定的项目和内容,是要承担不利法律后果的,甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定:“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”
职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工,职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据;而从职工方面来说,职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然,对劳动行政部门执法检查者来说,职工名册是首先必须检查的资料。