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海淀区人民法院劳动争议案件审判状况白皮书


一、劳动争议诉讼的基本情况。
(一)持续保持高发趋势,审判形势严峻。2007年度海淀区人民法院全年受理劳动争议案件1740件,2008年度受理2949件,2009年度受理5576件,2010年度受理3620件,2011年度受理3216件。从历年的绝对数值来看,海淀区人民法院受理的劳动争议案件数量自2008年以来始终保持在高位运行。2011年1月海淀区人民法院成立劳动争议审判庭,人员总计28名,其中法官11名(含年中新晋法官2名),法官人均年度结案量325.2件,审理形势严峻。 
(二)争议性质明显,化解难度较大。2011年海淀区人民法院审结劳动争议案件3252件 ,结案率为98%,调撤率为35.3%(其中调解率为14.9%、撤诉率 为20.4%)。另,2007年至2010年各年度的调撤率分别为28.9%、27.9%、25.9%、34.7%。与普通民事案件相比,劳动争议案件调撤率相对较低。从案件处理结果来看,劳动者和用人单位单方完全胜诉率分别为18%和10%,各有胜负的案件占63%,其他情况占9%。2011年,海淀区人民法院受理群体性案件 493件,涉及用人单位20家,占受理案件比例的15.3%,该类案件的绝对数量虽较往年有所下降,但化解难度加大。
(三)非公企业比例较高,劳动关系解除争议占据主导。从企业类型来看,非公企业 发生劳动争议案件2959件,占受理案件总数的92%;从引发劳动争议的原因来看,案件以追索劳动报酬和经济补偿金为主,其中追索劳动报酬(含加班工资、提成、奖金)案件1897件,占案件总数的59%。另从劳动争议发生的期间来看,劳动关系解除阶段发生的案件数量为2995件,占案件总数的93.1%,其中劳动关系解除距建立之日起不满三年的比例高达68%。(四)所涉行业日益广泛,劳动者诉求日趋多元。从案件所涉行业来看,既包括传统的建筑、餐饮、工厂等劳动密集型企业,也包括教育培训、金融服务、科技研发等技术密集型企业。从各类企业的规模来看,中小企业占绝大多数,达到案件总数的76%。《劳动合同法》及相关法律规定 颁行后,劳动者的利益诉求更加多元化,同一案件中往往集合多项诉讼请求,除基本的追索劳动报酬外,还更多的出现诸如未签订劳动合同的二倍工资差额、解除或终止劳动合同的经济补偿金、未休带薪年休假工资等权利诉求。
(五)涉案劳动者年龄趋于年轻化,普通劳动者比例较高。根据统计,2011年受理案件中,涉案劳动者的平均年龄为36岁,低于2010年38岁的平均年龄,其中35岁以下劳动者比重不断增大,达到52.3%,这显示出青壮年劳动力的工作不稳定性较强。另外,涉案劳动者中,普通员工占到绝大多数,比例高达78%,企业高管和核心技术人员各占到10.2%和11.8%。
  
二、劳动争议诉讼中所凸显的各项问题。
(一)实体问题,实体部分有四个方面。
1、新类型劳动争议案件层出,司法尺度亟待统一。
2、用人单位 “新法过渡期” 仍未完成。虽然《劳动合同法》已施行四年,但用人单位“新法过渡期不适症”依然存在。该“不适症”态势包括两种:一是受固有的管理模式及行业经营环境的影响,部分企业尤其是中小企业依然采用“熟人式”、“信任型”用工等家族式管理模式。二是部分用人单位采用隐蔽用工方式规避劳动合同法规定的义务,诸如部分大型国有、集体企业通过劳务派遣的方式分化用工模式,导致同工不同酬;餐饮企业将后厨承包给个人,再由承包者自行招用劳动者,导致用工不规范等。
 3、群体性及政策性案件难以调处,维稳压力增大。因为工作地点、工作内容及福利待遇的同一性,某一劳动者与用人单位的利益冲突,极易产生个案辐射效应并引发数人群体性诉讼。涉案人数众多的群体性劳动争议案件亦不鲜见。此外,国有企业改制引起的待岗、保留劳动关系以及因办理退休手续等引发的纠纷,往往是历史遗留问题,带有较强的政策性,很难通过现有劳动法律的适用来有效化解。政策性纠纷案件多现以及劳动争议案件的群体化发展趋势,给社会稳定带来较大的压力。
4、案件处理需平衡劳资双方权益,审执工作面临两难。在劳动争议案件中,用人单位与劳动者是对立统一的矛盾结合体。一方面企业的经营状况关系到劳动者的工资福利水平,另一方面和谐、有序的劳动关系亦会促进企业的发展壮大。因此如何既保护劳动者权益,又能保证企业生存、发展,促进用人单位与劳动者“双赢”,是对人民法院司法能力的重大考验。同时,在人民法院执行工作中亦面临上述两难困境,如部分案件为保障申请执行人的权益,查封、扣押企业财产,可能企业生产将面临停滞,甚至倒闭,但若不予执行,申请执行人的权益则无法得以维护,司法权威性亦会被削弱。 
(二)程序问题,也是四个方面。
1、恶意诉讼频现,职场凸显诚信危机。由于对自身利益的片面追求,劳动争议案件中恶意诉讼频现。主要表现形式为:用人单位一方利用自身掌握全部管理性元素的优势,在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险,且现金支付工资的情况下,否认与劳动者存在劳动关系,从而使劳动者一方处于完全被动境地;另外,部分员工利用在职期间参与管理的便利,在离职时拿走用人单位留存的劳动合同文本或在空白纸张上私自加盖单位公章,之后起诉用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额及相关提成、奖金等。恶意诉讼的出现,凸显了当前劳动关系中的信任危机和诚信危机。
2、纠纷解决渠道单一,部分案件存在“情绪化诉讼”倾向。解决劳动争议的途径除诉讼之外,还包括劳资双方自行协商、工会组织居中调解、劳动行政部门调解、劳动争议仲裁委裁决等。但是由于目前劳动者与用人单位之间的大量纠纷无法自行和解,而企业内部的工会组织职能弱化,行政调解发挥的作用有限,导致大部分纠纷经劳动仲裁后进入法院。面对数量庞大的劳动争议案件,单纯的诉讼解决渠道捉襟见肘。此外,部分案件当事人存在“情绪化诉讼”倾向,劳动关系双方由于信任关系的断裂,在诉讼中表现出明显的情感冲突,部分劳动者和企业表示诉讼“只为出口气”,均不愿主动做出让步,理性维权意识有待提高。
3、劳动者维权意识增强,少数劳动者过度维权。《劳动合同法》及相关司法解释较《劳动法》明显增加了用人单位的违法用工成本,加大了赔偿力度。随着普法工作的不断深入,劳动者知法、用法的热情不断提高,维权意识不断增强。这一方面使得案件数量不断攀升,同时也由于诉讼成本较低 、社会诚信缺失以及经济利益驱动等因素的影响,少数劳动者因误读法律或是恶意诉讼而产生过度维权现象,主要表现是天价诉讼请求,隐匿、销毁甚至伪造关键证据,利用举证责任的分配优势恶意起诉以及累诉等情况。
4、代理人身份混乱,“营利性公民代理”问题突出。有相当比例的劳动争议案件事实复杂但诉讼标的较小,同时劳动者经济承受能力较低,这就使得劳动者无法聘请收费较高的专业律师,同时也使得诉讼水平较高的专业律师对该类案件的代理热情不高。此种情况下部分不具备法律资质的社会人员通过公民代理的身份进入诉讼程序,这些代理人缺乏专业的法律素养,对劳动者常常作出不切实际的高预期承诺,诉讼过程中诱导当事人虚假陈述,在不利裁判结果作出后又往往推卸责任。由于我国民事诉讼法对营利性公民代理尚无详细的限制性规定 ,且目前对于这类职业公民代理人缺乏监管机关,导致营利性公民代理在当前劳动争议诉讼中较为普遍。 
三、对劳动争议诉讼结果的成因分析。
(一)用人单位败诉或部分诉请未获支持的成因分析,主要有五个方面。
1、法律意识欠缺,诉讼风险意识淡薄。部分用人单位法律意识欠缺,缺少专门的法务人员,不注重对劳动法律、法规的研习,在用工管理过程中表现出较强的随意性,相关规章制度缺失,在劳动合同的变更及劳动关系的解除过程中存在较为明显的程序瑕疵,这些与劳动法及劳动合同法相冲突的用工管理行为,使得用人单位存在较大违法、违规风险。另外,部分用人单位对自身的举证责任缺乏正确认识,在劳动争议发生时,无法在法定的举证期限内提交充分、有效的证据材料,从而面临较大的败诉风险。
2、用工欠规范,管理制度存在漏洞。规范用工是企业良性发展的重要基础,规范用工的前提是健全、有效的管理制度以及对劳动关系依法、有序的调整。部分用人单位用工欠规范主要体现在,未依法与劳动者订立书面劳动合同,或劳动合同条款存在瑕疵。劳动合同是对劳动者和用人单位的双向保护,在劳动合同缺失的情况下,用人单位除面临劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼风险,亦无法准确明晰自身法律义务。用人单位管理制度存在漏洞主要体现在,用人单位的相关规章制度未通过民主程序制定,未向劳动者进行有效的公示、送达;另外在进行劳动合同解除过程中,部分用人单位不重视解除事由的确认以及解除通知书的送达,从而使得劳动关系的解除程序缺乏合法性。
3、管理性档案缺失,承担举证不利的后果。部分用人单位特别是尚处于起步阶段的小微企业以及创业中的中小企业往往缺乏成熟的人事管理经验,对于重要的人事资料及档案材料缺乏严格的、必要的整理与管理,导致基础性管理档案缺失。根据劳动法及劳动合同法的相关规定,用人单位作为劳动关系中的管理方,应当就劳动者的入职时间、月工资标准、劳动合同签订情况及停止工作时间等负有举证责任。然而劳动合同、考勤记录、工资支付记录等管理性档案文件的不完整甚至缺失,使得用人单位在对上述问题进行举证时处于举证不利的地位,导致用人单位败诉。
4、对抗性索赔诉讼,缺乏关联性证据。司法审判实践中,劳动者与用人单位产生劳动争议后,由劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的占绝大部分,但也有一小部分系用人单位提出仲裁申请,要求劳动者返还公司财物并赔偿经济损失。对此类案件的调研发现,由用人单位提起的索赔性诉讼大多带有对抗性质,即劳动者在向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持后,用人单位出于“报复”或“减损”的侥幸心理,亦向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。然而用人单位提起的此类诉讼大多无事实根据,亦缺乏关联性证据,故最终得不到法院支持,亦造成了企业诉讼成本和司法资源的浪费。
5、违反法律强制性规定,约定无效。劳动合同虽系劳动者与用人单位协商一致的产物,但其条款不得违反法律的强制性规定,否则该条款无效。例如,部分用人单位为了规避缴纳社会保险的义务,在劳动合同中约定无需为劳动者缴纳社会保险,然而参加社会保险统筹,为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,属于法律的强制性规定,不能通过双方当事人的约定进行排除。再如,用人单位与劳动者在劳动合同中约定服务期,并约定劳动者在服务期内辞职的需向用人单位支付违约金,但是劳动合同法对劳动者承担的违约金存在限制性规定,除基于专项培训的违约金和竞业限制违约金外,其他约定由劳动者承担的违约金均无法律依据。故基于无效约定所产生的诉讼,必然导致用人单位败诉的后果。
(二)劳动者败诉或部分诉请未获支持的成因分析,主要也是五个方面。
1、部分劳动者举证能力较低。在劳动争议诉讼中,从事一线生产、服务的普通职工比例较大,这类劳动者主要集中在餐饮、销售等服务类行业及建筑施工行业,文化水平相对较低,工作流动性较强,诉讼能力相对较低,举证能力亦显不足。部分劳动者与用人单位就加班工资、提成奖金等约定大多为口头形式,缺少书面材料固化。一旦双方发生纠纷,劳动者很难就加班事实、提成数额等进行举证。此外,部分劳动者缺乏证据意识和法律风险意识,对用人单位拒绝签订劳动合同、拒缴社会保险情况,不积极主动提出异议,在庭审中以单方口头陈述或证人证言为主,相关主张缺乏有效的证据支持。一旦用人单位在诉讼中否认双方存在劳动关系或就相关主张提出异议,劳动者因无法提供充分、有效的证据,常常陷入完全被动局面。
2、对劳动法律、法规的误读。目前,我国调整劳动关系的法律、法规及规章非常繁多,各部门法亦存在交叉,内部体系较为复杂,部分劳动者对法律、法规的理解不准确、不完整,存在误读情况。较为常见的误读有:部分劳动者将个人雇佣、承揽、退休后返聘等劳务用工形式依照劳动关系主张相关补偿;部分劳动者将劳动争议与侵权纠纷混淆,在劳动争议案件中要求用人单位承担侵权责任,如向用人单位主张精神损害抚慰金,或要求用人单位赔礼道歉、消除影响等;部分劳动者将行政权与司法权相混同,如在未经劳动保障行政部门进行工伤认定的情况下,直接在劳动争议诉讼中要求认定构成工伤并要求用人单位承担工伤赔偿责任,又如依据行政处罚条款直接要求用人单位承担民事赔偿责任。由于劳动者误读相关劳动法律、法规,相应的诉讼请求错误的适用法律依据,导致诉求难以得到支持。
3、程序有误,未经前置程序处理。劳动争议的处理程序有别于普通民事案件,存在前置的劳动仲裁程序,也就是说,劳动者在向法院提起诉讼前,必须先行向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,在劳动争议仲裁委做出相应处理后,劳动者或用人单位不服裁决结果的,方可在法定期限内向人民法院提起诉讼,未经仲裁前置处理程序的,人民法院一般不予处理。未经仲裁前置的情况主要有:在诉讼阶段增加、变更与仲裁申请内容无密切关联的诉讼请求;属于人事争议的案件,未经人事争议仲裁委的处理,以普通劳动争议案件进入诉讼程序等。另外,部分工伤类案件,劳动者在未经劳动行政部门工伤认定的情况下,直接主张工伤待遇损失,因人民法院无法径行认定工伤,故在缺乏工伤事实的情况下难以直接适用关于工伤赔偿的相关法律、法规。
4、不属于人民法院受理范围。人民法院关于劳动争议案件的受理范围有较为明确的法律规定,在立案审查及案件实体审理过程中,人民法院均会对案件是否属于人民法院受理范围进行审查、审理,对于不属于人民法院受理范围的案件,人民法院一般会裁定不予受理或裁定驳回起诉。当前比较突出的超出人民法院受理范围的案件类型有:要求用人单位补缴社会保险、办理退休手续以及就退休待遇提起诉讼等。对于不属于人民法院受理范围的劳动纠纷,劳动者可以另行通过双方协商及劳动行政部门投诉、稽核等方式解决。
5、用人单位就仲裁时效提出抗辩。根据劳动争议调解仲裁法的相关规定,劳动者申请仲裁的时效期间为一年,一般从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于部分特殊情形,如劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,适用自劳动关系终止之日起一年的特殊时效规定。人民法院对于时效问题,一般不予主动审查,但在用人单位提出时效抗辩的情形下,人民法院会就时效问题进行审核,在确认劳动者的相关诉讼请求超过仲裁时效的,劳动者会因丧失胜诉权而无法得到人民法院的支持。当前,超过仲裁时效的情形主要有:劳动者在离职一年后就在职期间的待遇问题提出异议的,以及用人单位未与劳动者签订劳动合同超过一年期限,劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资差额的情形。
(三)具有核心区显著特征的涉“高管”案件的成因分析。
    中关村国家自主创新示范区核心区(以下简称中关村核心区)位于海淀区人民法院辖区,这使得海淀区人民法院审理的劳动争议案件具有鲜明的特色,涉及到企业高级管理人员的案件数量较多,并因企业高管的特殊管理、薪酬机制引发各种新类型案件。现就 “高管”类案件具有不同于常规劳动争议案件的新特点及成因进行分析如下
1、涉“高管”案件的特点。首先,该类案件诉讼标的额较大,诉讼请求类型较新颖。高管人员的薪酬标准一般较高,月薪大多过万,甚至数万元,较高的工资薪酬标准使得相关给付内容的计算基数较大,故诉讼标的额少则十几万元,多则数百万元。同时,由于高管人员大多掌握企业商业或技术秘密,并存在股权激励机制,故案件往往涉及竞业禁止补偿金、股权补偿等新类型的诉讼请求。其次,高管人员维权意识较高,举证能力较强。高管人员大多文化水平较高,法律意识较强,掌管企业管理材料,在纠纷发生后往往能迅速收集较为充分的证据材料。再者,该类案件的诉讼结果对企业发展更具深层影响。在诉讼阶段,高管人员与企业往往信任关系中断,人情破裂,再次合作的空间很小,往往形成后续的竞争关系。企业一旦败诉,往往需支付巨额的赔偿款项,也会因此重新审视自身用人制度,重新设计相关的人力资源管理规定,相应的调整往往涉及整个企业的深层管理,对企业制度有着不可估量甚至颠覆性的影响。
2、涉“高管”劳动争议频现的原因。涉“高管”劳动争议频现的原因,首先在于劳动法就高管人员与普通劳动者未作身份区分。企业高管人员多处于管理岗位或控制地位,既是劳动者又是管理者,往往具备自行安排工休的特别权力等,其作为劳动者的从属性不足。法律未作特殊规定导致企业与高管人员之间权利义务关系不明确,高管人员适用劳动合同法中的一般性规定有待商榷。其次,部分亲朋、同学设立的实行家族化管理的公司,往往更重视管理层亲情关系的维系,由于高管人员与企业雇主之间存在密切联系和信任关系,双方对于劳动报酬、工作时间等往往通过口头方式约定,或签署约定不明确、边界含混的聘任书。双方的信任关系一旦破裂,往往难以凭书面合同明确双方的权利义务。再次,高管人员在企业身居关键岗位,具备较强的专业技能,掌握较多的商业资源,这一方面使得企业对高管的依赖度较高,另一方面也导致高管人员再择业较为容易。一旦高管人员的职业规划与企业的经营理念相冲突,高管人员往往会选择“跳槽”离职,甚至多人结伙“另起炉灶”,重新成立有竞争关系的新公司,这极易引发企业与高管人员激烈的冲突。  
四、关于进一步加强劳动争议化解工作的思路和建议。
(一)探索审判方式改革,进一步提升审判效率,便捷群众诉讼。海淀区人民法院积极探索劳动争议案件审判方式改革,相继推出一些工作新举措:一是推行案件“繁简分流”制度,针对案情简单、法律关系明确的案件,积极推行简易程序、调解优先、一庭审结;对于案情复杂且不具备调解可能的案件,推行及时判决,及时宣判,杜绝以判压调、拖延裁判等现象;二是开启“绿色通道”,将追索工资报酬、医疗费用、工伤赔付等严重影响当事人基本生活、诉求迫切的民生类案件进行“优先审理、优先调解、优先执行”,最大限度保障劳动者的合法权益;三是施行“敦促用人单位即时偿付”  制度。在对劳动争议案件进行调解工作时,以一次性解决双方所有劳动争议为前提,争取用人单位当庭即时履行调解方案,使劳动者“手持现金、即时结案”。这些审判机制的创新,提升了审判效率,便捷了群众诉讼,有待于进一步深化、推进。
(二)加强与仲裁机关的互动交流,推进裁审体制衔接的进一步完善。劳动争议仲裁院是劳动争议案件审理工作的前置机构,仲裁机构工作的有效开展,可以及时化解纠纷、筛减诉讼案件数量,故要进一步加强裁审衔接,积极做好与仲裁院的各项业务协调工作,加强工作联系,保持资源共享,联手处理敏感案件,统一案件裁判尺度。充分利用仲裁的前置审理效能,建立仲裁案卷移送制度,设立禁反言制度,进一步规范仲裁机构出具《不予受理通知书》,在法定范围内强化仲裁机构对于“一裁终局”的案件适用,加快劳动争议案件诉讼流程,保障劳动争议案件高效、快捷的审理。
(三)积极搭建宣传平台,加大司法指导力度,提高规范用工意识。海淀区人民法院针对区劳动争议案件多发的现状,组织成立劳动争议调研、外宣小组,结合审判实践中遇到的各类典型案例,积极通过网络、报刊、电台以及灵活多样的授课方式深化法制宣传,同时开放庭审过程,组织社会群众旁听案件,社会焦点案件通过网络方式进行直播。此外,海淀区人民法院尝试建立违法用工单位“黑名单”公布制度,对于部分劳动争议纠纷频发,管理制度违法突出的企业,将其涉诉行为公之于众,督促其依法调整企业管理方式。海淀区人民法院希望通过不断推进上述工作措施,宣传劳动争议审判制度,引导劳动者理性维权,督促用人单位改善用人制度,及时调整不符合劳动法律、法规的各项管理制度。
(四)充分协调各方力量,积极参与劳动争议多方调解机制。劳动争议案件的有效化解,需要社会各界力量的集体参与,亦需要构建全面、有效的综合调解机制。企业内部调解委员会、工会组织以及相关的行业协会是最为了解劳动争议案情的基层组织,也最易掌握化解劳动纠纷的最佳时机,故要为这些组织加强指导、创造条件,充分调动其参与纠纷化解的积极性。劳动保障、监察部门是开展企业督察的直接执法部门,其执法力度对调整劳动关系具有举足轻重的作用,故要积极协调劳动执法部门,通过司法建议、管理建议以及敏感案件协调机制等方式加强劳动监督管理力度。
(五)树立“双保护”原则,促进和谐稳定的劳动关系。劳动者与用人单位的“对立、统一”关系,使得劳动者的权益维护与企业的生产经营业绩存在较高的依赖性,特别是区内企业尚处在国际金融危机后的经济回升阶段,海淀区人民法院确立了处理劳动争议案件的“双保护原则”,即审理案件时,既要依法保护劳动者的合法权益,也应该注意维护用人单位的合法权益,坚持社会公平秩序基础上的劳资利益平衡。特别是因企业管理不规范,导致个别职工滥诉的情形,海淀区人民法院将从用人单位与劳动者利益一致性出发,加大调解力度,最大限度缓解双方之间的矛盾与对立情绪,海淀区人民法院将进一步深化“法官回访、行业校正”制度 ,加大相关行业的司法指导力度,促进劳动关系的和谐稳定。劳动争议关系到百姓民生、社会稳定,人民法院在审理劳动争议案件时,除创新审判机制、提升审判效能,应对案件数量居高不下的严峻形势外,更应能动的延伸审判职能,在深入分析案件高发的症结所在的基础上,积极引导劳动者理性维权、督促企业规范用工管理,从源头上化解劳动争议难题。同时,也应当清醒地认识到,劳动争议纠纷化解是一项系统工程,不仅需要劳资双方自身提高矛盾化解能力、相关社会组织和劳动行政部门加大调处力度、劳动争议仲裁机构与人民法院及时公正裁判,更需要社会各界力量的通力配合、协调共管。海淀区人民法院发布劳动争议审判情况白皮书,旨在客观的向社会公众披露当前形势下劳动争议诉讼的基本情况,以期集社会公众之群力,实现化解劳资矛盾、构建和谐劳资关系之目标。人民法院亦必将听百家之言,汇百家之长,公正高效审理劳动争议案件、积极参与社会管理创新,为构建更为和谐、稳定的劳资关系尽绵薄之力。